האם הכשרת עובד מהווה סוד מסחרי במקום העבודה?

מאת: עו”ד רז מסורי, מומחה בתחום דיני עבודה וליטיגציה מסחרית ואזרחית

אצל לא מעט עסקים נהוג להחתים את עובדים על הסכמי העסקה המפרטים בהרחבה התחייבות העובד- להגבלת עיסוקו- לאחר שזה סיים את עבודתו אצל המעסיק. התחייבות זו כוללת גם הגדרה (בהסכם העסקה) כ"סוד מסחרי" את: רשימת לקוחות, מאגרי ספקים, מחירונים, נהלי עבודה, שיטות עבודה, טכניקות תמחור, שיטות יצור וכו'.

כאשר אותו עובד מחליט בכל זאת לעבוד בעסק מתחרה למרות הגבלת העיסוק, לא מעט מעסיקים מחליטים לתבוע את העובד בגין הפרת התחייבויותיו ע"פ הסכם ההעסקה.

מה שמעסיקים אולי אינם יודעים הוא שתביעות מסוג זה לרוב נדחות ע"י בתי הדין לעבודה וגם כאשר הן מתקבלות, סכום הפיצוי שנפסק, הינו נמוך משמעותי מסכום התביעה המקורי.

מדוע נדחות תביעות בגין הפרת התחייבויותיו ע"פ הסכם ההעסקה

ראשית, חוקי העבודה וההסכמים הקיבוציים הינם חוקים קוגנטים, קרי לא ניתן להתנות עליהם גם אם העובד חתם על הסכם העסקה מרצונו החופשי מבלי שהמעסיק יפעיל על העובד לחץ כלשהו לחתום על הסכם העסקה כזה. חוקי העבודה נקראים גם "חוקי מגן" והם גוברים על כל הגבלה שתינתן בהסכם העסקה ואשר מנוגדת לחוק.

שנית, הסכם עבודה המגביל את עיסוקו של העובד במקצוע לתקופה של כ- 12 חודשים לאחר שזה סיים עבודתו אצל המעסיק, עלול להתפרש כמנוגד לחוק יסוד חופש העיסוק.

באילו מקרים יוגבל עיסוקו של עובד

רק במקרים חריגים יוגבל עיסוקו של עובד. לצורך כך נקבעו 4 מבחנים במקרים בהם מבוקש להגביל עיסוקו של עובד:

1. על המעסיק יהיה להוכיח האם העובד עשה שימוש בסוד מסחרי.

2. האם העובד עשה שימוש בפטנט רשום או בזכויות יוצרים?

3. האם ניתנה לעובד תמורה מיוחדת עבור הגבלת עיסוקו?

4. האם הכשרת העובד הייתה על חשבון המעסיק, אשר השקיע בהכשרתו משאבים מיוחדים ונקבעה תקופה מינימלית להעסקתו?

אין הכרח שכל המבחנים יתקיימו, אך לא די באחד מהם לצורך הגבלת עיסוקו.

מבחן הכשרת העובד

נתמקד במבחן הרביעי הקשור להכשרת העובד. לא אחת נתקלתי במעסיקים אשר משוכנעים כי הכשרת העובד עצמה מהווה סוד מסחרי המאפשר להם להגביל את עיסוקו של העובד. כמובן שנפנוף בהסכם ההעסקה רחב ומפורט המתאר את סוג ההכשרה כפי שצוין לעיל אינו בהכרח מספיק ע"מ להגביל את עיסוקו של העובד.

במקרים כאלה בית הדין יבקש לבחון האם אכן הושקעו בהכשרת העובד משאבים מיוחדים כגון השתלמויות לתקופות ארוכות בעלות כספית שבו העובד מקבל שכר מלא בזמן הכשרתו בהשתלמות.

יחד עם זאת "שיטות עבודה" אשר קיימות בעסק לא בהכרח יתפרשו כסוד מסחרי שבו העובד יאלץ להגביל עצמו במקום העבודה. בפסק דין "צ'יק פוינט" כב' הנשיא דאז של בית הדין הארצי לעבודה השופט אדלר קבע בין היתר כי "הכלל הבסיסי הוא, כי הידע והניסיון שרכש עובד בעבודתו הופכים לחלק מכישוריו והוא רשאי לעשות בהם שימוש כרצונו. כאשר עובד עובר לעבוד במקום עבודה חדש הוא אינו חייב "למחוק" מזיכרונו את כל הידע והניסיון שצבר בעבודתו הקודמת: זאת כל עוד העובד לא עושה שימוש ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם…"

לסיכום

על כן במקרים כאלה עצתי למעסיקים כי לא בהכרח הסכם עבודה רחב ומפורט המגביל את עיסוקו של העובד יקבל תוקף משפטי. אין לצפות כי העובד לאחר שעבד שנים במקצוע ורכש מיומנות יעשה לפתע –הסבת מקצוע- וכל זאת בגלל שחתם שנים רבות לפני כן על הגבלת עיסוקו.

משרד עורכי דין גריסרו מסורי אלימלך ושות' מתמחה במגוון תחומים משפטיים ביניהם דיני עבודה, ייצוג מעסיקים, ייצוג משפטי בהליכים משפטיים, ביטוח לאומי, דיני משפחה, צוואות וירושות, מקרקעין ומשפט מסחרי.

דילוג לתוכן